Cuando Trevor Hutchinson comenzó por primera vez a trabajar en el sector manufacturero en la compañía Procter & Gamble (P&G), él reservaba las primeras horas de su jornada para caminar por el área de producción y las tardes para reuniones y conferencias, así reducía el tiempo que estaba de pie.
Pero en la última década se ha hecho difícil caminar para Hutchinson, que actualmente es líder de la cadena de abastecimiento. Hutchinson sufre de una paraplejía espástica hereditaria, una condición progresiva que endurece y debilita las piernas, haciendo que no pueda caminar distancias largas.
“Cuando no se puede llegar a su vehículo al final del día, tres de cuatro semanas, y uno se anda cayendo en el estacionamiento, es cuando uno se da cuenta de que algo tiene que hacer”, dice Hutchinson.
Hutchinson preguntó a su empleador, que es la corporación de bienes de consumo más grande de Estados Unidos, si podía tomar un turno que le permitiera trabajar en la oficina por la mañana, cuando le era más fácil moverse, y desde su casa por las tardes. También pidió a la compañía que le diera una computadora para su casa, de manera que no tuviera que cargar una bolsa con la pesada computadora portátil. P&G aceptó las dos cosas que solicitó.
La Ley de estadounidenses con discapacidades (ADA) de 1990 (en inglés) hace posible para Hutchinson solicitar ese acomodo. La principal protección que otorga la ley es la no discriminación. Los empleadores con más de 15 empleados tienen prohibido discriminar contra individuos a causa de una discapacidad, indica John Annand, miembro del consejo de la sección del área metropolitana de Washington del grupo Disability:IN, una organización nacional que promueve la inclusión en la fuerza laboral de personas con discapacidades.
Esencialmente, los empleadores no pueden despedir ni negarse a ascender a una persona a causa de una discapacidad. Deben acomodar razonablemente a cualquier empleado con discapacidad que pueda necesitar de esos acomodos para cumplir con su trabajo.
La ley ADA, que fue promulgada el 26 de julio de 1990, representó un momento culminante no solo porque es ampliamente aplicable, sino también porque ayudó a los empleadores a considerar a las personas con discapacidad sencillamente como individuos, según dice Annand. La ley contradice la idea de que un trabajador que precisa de un acomodo razonable para cumplir su tarea esté logrando un trato especial, según Annand. “Los mejores empleadores saben que la ley ADA es apenas un comienzo para construir una fuerza de trabajo verdaderamente incluyente”, expresó.
Además de trabajar como líder en la cadena de suministro Hutchinson también es líder en la compañía del Grupo de recursos de empleados y equipo de afinidad de personas con discapacidades para América del Norte. En parte, el grupo ayuda a asegurarse de que los empleados con discapacidades tengan las herramientas que necesitan para tener éxito.
“Los individuos con discapacidades, dada la manera en que tienen que adaptarse en casos diferentes, también generan fuerzas asombrosas”, afirma Hutchinson.
Los empleadores de Estados Unidos como P&G, saben que las personas con discapacidades desarrollan habilidades para cumplir con las tareas que enfrentan. Las empresas han observado que esas mismas habilidades favorecen las innovaciones en los productos, además de criterios que pueden mejorar los procesos empresariales. Acomodar a personas con discapacidades puede ayudar al éxito en sus carreras y también favorece a las líneas de producción y crea centros de trabajo que permiten una mejor experiencia para todos los empleados.
