Comment économiser ses forces ? C’était la préoccupation de Trevor Hutchinson quand il a commencé à travailler à l’usine Procter & Gamble. Il a donc organisé ses journées en réservant ses matinées aux tâches à faire debout dans l’atelier, et ses après-midis, aux réunions et aux conférences.
Mais ces dix dernières années, Trevor a vu sa mobilité diminuer. Et aujourd’hui, à son poste de responsable de la chaîne d’approvisionnement, il doit de plus en plus souvent se déplacer en fauteuil roulant. Trevor Hutchinson est atteint de paraplégie spastique familiale, une maladie progressive qui entraîne une raideur et une faiblesse de ses jambes et l’empêche de marcher sur de longues distances.
« Quand tu n’arrives plus à aller jusqu’à ta voiture en fin de journée, trois semaines sur quatre, et que tu t’écroules dans le parking, c’est là que tu réalises qu’il est temps de faire quelque chose », confie-t-il.
Trevor a fini par demander à son employeur P&G, la plus grande multinationale de biens de consommation aux États-Unis, à travailler au bureau le matin, quand il a plus de facilité à marcher, puis chez lui, l’après-midi. Il a également demandé que l’entreprise lui fournisse un ordinateur de bureau de manière à ne plus avoir à transporter d’ordinateur portable entre son travail et son domicile. Deux requêtes que P&G a satisfaites.
La loi de 1990 relative aux Américains handicapés (ADA)* donne le droit à Trevor de solliciter ce genre d’aménagements. La principale protection qu’offre la loi est la non-discrimination. En effet, toute entreprise d’au moins 15 salariés a l’interdiction de pratiquer des discriminations en raison d’un handicap, explique John Annand, membre du conseil d’administration de la section de Washington de Disability:IN, une organisation nationale qui promeut l’inclusion des personnes handicapées dans le monde du travail.
En fait, un employeur a l’interdiction de licencier ou de promouvoir qui que ce soit sur la base d’un handicap. Et il doit fournir des aménagements raisonnables aux employés handicapés qui en ont besoin pour faire leur travail.
La loi ADA, entrée en vigueur le 26 juillet 1990, a marqué un tournant décisif non seulement parce que sa portée est vaste, mais aussi parce qu’elle aide les employeurs à voir dans les salariés handicapés des personnes comme tout le monde, signale M. Annand. La loi s’inscrit en faux contre l’idée selon laquelle un salarié ayant besoin d’un aménagement bénéficie d’un traitement spécial, continue-t-il. « Les meilleurs employeurs savent que l’ADA n’est qu’un point de départ pour créer une main-d’œuvre vraiment inclusive. »
En marge de son travail à la tête de la chaîne d’approvisionnement, Trevor dirige le North America People with Disabilities Affinity Team, un groupe ressource qui veille notamment à ce que les salariés handicapés de l’entreprise aient les outils nécessaires pour réussir.
« Les personnes avec des handicaps, du fait qu’elles ont eu à s’adapter à différentes situations, font aussi montre de qualités impressionnantes », souligne Trevor.
Les employeurs américains comme P&G ont conscience des points forts développés par les personnes avec un handicap pour faire face à leurs difficultés. Ils ont aussi compris que ces atouts stimulent l’innovation et favorisent les visions nouvelles qui enrichissent les processus opérationnels. Si l’aménagement de l’accessibilité pour les personnes handicapées favorise leur réussite professionnelle, il permet également d’améliorer les lignes de produit et de créer des lieux de travail plus agréables pour tous les employés.
*en anglais
